不少人第一次踏入亞馬遜跨境電商時，腦中浮現的畫面很簡單：選品、上架、投廣告、等訂單。可真正開始做才明白，亞馬遜跨境電商從來不是「一件事」，而是一條長鏈路：定位牽動素材方向，素材牽動廣告效率，廣告又牽動庫存週轉與現金流；而物流與客服的一個小失誤，往往就會在評價與排名上放大成長期傷害。
因此，團隊在開始投入亞馬遜跨境電商事業最重要的，並不是先決定要用哪一套工具，而是先回答兩個更根本的問題：
第一，我們要具備哪些核心能力；第二，這些能力由誰負責、投入多少時間。
當角色、能力、時間沒有被事先配置好，後面再怎麼補救，都只是把問題拖到更昂貴的階段才爆開。
電商團隊的核心架構與分工
「高績效」的電商團隊，並不等於「人很多」。
在品牌早期，尤其是只做單一市場、單一產品、店鋪連結也相對集中時，最常見也最有效率的配置，反而是一個人扛起整合與主責，再用顧問或教練補上經驗與方法，讓學習曲線被壓縮、錯誤成本被降低。
但這種「一人扛整合」不是什麼都自己做，而是要能把事情切成清楚的板塊，讓每一塊都有負責人、有衡量方式、有交付節奏。
Mic 提及，整個團隊要做的事，最務實的切法，就是把工作拆成三大面向：行銷策略、行銷戰略、亞馬遜後台運營。先分清楚「要做哪些事」，才談得上「要用幾個人做」。
三大面向 #1 行銷策略
行銷策略不是漂亮的口號，而是「從消費者出發」的市場理解：消費者在什麼情境遇到什麼問題？他為什麼需要你的產品？他在 Amazon 會用什麼字詞搜尋？在眾多競品之間憑什麼選你？
因此策略的第一步，是做市場調研、做競品拆解、做受眾輪廓，最後把這些資訊收斂成可執行的「關鍵字架構」與「定位假設」。當關鍵字架構與受眾輪廓被建立，你才知道該用哪一組訊息說服誰，也才有能力判斷：到底是產品規格要改、素材敘事要改，定位要調整，還是定價要增減。
更重要的是，策略是一種「打地基」的工作。
它不一定每天重做，但一旦地基歪了，後面每天都在用力錯。
對小團隊來說，這件事尤其關鍵：大品牌可以用錢與人去補錯，小品牌的每一次試錯都在消耗時間與現金流，因此更不能跳過策略階段。
三大面向 #2 行銷戰略（行銷 4P）
若說策略回答的是「為什麼買、買給誰、你憑什麼被選中」，行銷戰略更像把策略落地成作戰配置：
你要賣什麼（Product）、賣多少（Price）、在哪裡賣（Place）、用什麼方式被看見與被相信（Promotion）。
在電商環境裡，4P 常常是彼此環環相扣的：產品規格與價格結構會影響你能不能打促銷；促銷與投放策略又會回頭影響你要準備多少庫存；Place 在 Amazon 上表面看是同一個平台，實際上牽涉的是「流量入口與轉換路徑」——搜尋、類目、廣告位置、站外導流，各自需要不同的素材與節奏。
這一段最務實的關鍵，是「把戰略細分成職務清單」。
許多團隊把 4P 講得很宏大，但落回執行時卻一片混亂：五點描述誰寫？圖片文案誰做？商品頁的結構誰決定？廣告投放誰負責？站外內容、網紅合作、社群經營由誰承擔？
有效的做法，是把所有需要的職務列出來，再讓團隊成員去認領，並且確認他理解工作內容與交付標準。
對電商新手而言，光是「知道接下來會有哪些職務」就很重要——因為那會讓他從「做電商是一件事」的錯覺，轉到「做電商是一套系統」的現實。
三大面向 #3 亞馬遜後台運營
當策略與戰略把方向訂好後，真正讓訂單穩定落袋的，是後台運營：上架流程、物流、倉儲、庫存管理、客服處理、退換貨、評價維護。
這些看似不華麗的工作，卻往往決定排名與廣告效率。
尤其在 Amazon，供應鏈與客服問題很容易被系統放大：缺貨會打斷排名、導致廣告成本上升；客服回覆慢會影響評價，評價一差，轉換率下降，廣告再怎麼加碼都只是在擴大浪費。
因此運營的本質，是把「日常流程」做成可複製、可檢查、可追責。小團隊可以規模小，但不能流程亂；流程一亂，所有策略都會在執行面被消磨掉。
創辦人的投入與心態：成敗的關鍵
#1 親自參與
在資源有限的早期，創辦人親自參與不是要「凡事親力親為」，而是要進到關鍵環節，掌握真實資訊。
你必須知道：目前廣告花出去的錢換回了什麼？商品頁的哪一段訊息正在拖累轉換？庫存週轉是否在可控範圍？
一旦創辦人完全不下場，團隊就很容易陷入資訊黑箱：報表看起來都合理，但問題其實早就埋在細節裡。相反地，當創辦人看過數據、摸過流程，他才更懂得「授權什麼」與「要求什麼」，也更能在關鍵時刻做出貼近現實的判斷。
#2 情感投入
情感投入不是把團隊管理變成情緒勒索，而是你是否真的想把這件事做好，並且能讓團隊感受到。
真誠本身未必能換來追隨，但「對事有熱忱」往往能。因為熱忱會讓你的溝通不只是語言，而是帶著方向感與可信度：你不是叫大家一起扛，而是你自己先扛起最重的那一塊，讓團隊看見「這件事值得被努力」。
案例：QEF 太陽眼鏡
QEF 太陽眼鏡的案例，就是「創辦人帶著團隊一起投入」的具體案例。
品牌創辦人 York 曾經面臨棄單，與顧問討論時坦白說，自己只有兩條路：當時遭逢疫情，要嘛砍掉員工，先把成本降下來；要嘛讓員工全部留下來，但必須再創造一條新的營收來源。這不是抽象的管理選擇，而是生存選擇。
關鍵在於，他沒有用命令式口吻要求團隊「轉型」，而是先把狀況攤開，並把「接下來要做什麼」講清楚，隔天直接召集所有員工，與顧問一起開視訊會議。
勘查完市場後，他問所有人：「你們願意一起做嗎？」
同時，他沒有只談願景，也給出具體誘因：如果做起來，會有獎金，並設計了獎金機制。同時也告訴他們，電商遲早都要做，先學起來有一技之長，之後他們若想轉換跑道也不虧。
於是員工跟著一起做亞馬遜不是被推著走，而是被邀請進一個共同承擔、共同受益。
反之，有些工廠老闆也想轉型，但平常缺乏引導與方向，突然問員工「要不要做」，得到的回應往往是沉默或拒絕——因為員工不知道要做什麼，也看不到為什麼要做；甚至有人只想維持「多一事不如少一事」的狀態。
York 的不同之處，在於他的溝通夠透明、態度夠真誠，而且後續用行動兌現承諾：他不是說服完就退到後方，而是自己下場把最難、最關鍵的工作做起來 —— 廣告投放。
至少在前兩年，廣告投放是 York 親自操刀；他每天早上第一件事先看廣告數據，並優化廣告所連動的商品頁等細節。日常運作中，許多問題表面上由員工在顧問時段發問，但追下去會發現，是老闆先發現問題，再要求員工去把細節問清楚。這意味著：在品牌起步最需要推進力的階段，創辦人往往必須成為全團隊最認真的那一個人。
成果也清楚可見：在投入亞馬遜 B2C 轉型後，第一年營收將近台幣 1,500 萬；第二年上半年就做了 3000 萬的營收，並且在 3 年內達到破億營收。
#3 決策與承擔
談到「一人電商團隊」到底可不可行，本質上是決策與承擔：你要做多大、要扛多少複雜度。若只做單一市場、單一產品、幾個變體，關鍵字架構也大同小異，那初期一個人確實可能足夠。
但「足夠」不代表「輕鬆」，而是代表你得承擔更多整合責任：策略你得懂、戰略你得拆、運營你得管。你選擇不擴編，就得接受自己更深入參與，同時知道如何善用資源來分掉你每日重複又繁瑣的工作；你選擇擴編，就得提供足夠權力與資源，讓人才可以真正整合並推進，而不是名義上有人、實際上仍由創辦人背責任。
如何找到合適的電商人才？
一、人才管理與教練式領導
1.ACE 法則
小團隊要跑得快，最怕的不是慢，而是「用錯方法慢很久」。
教練式領導的價值，就在於縮短摸索：當你卡住時，有人能用幾分鐘指出錯誤結構，解掉你用幾週都解不開的結。
在用人與培養上，RBAY 分享了 ACE 的實用的檢核框架：A（Attitude 態度）、C（Competence 能力）、E（Experience 經驗）。
在衡量一個人是否合適於該職位時，可以用他的態度、能力與經驗來分級。
經驗最容易透過教練補上：跟著走過一遍，就能少踩許多坑；能力也能透過系統化訓練補快，例如把 PPC 投放拆成步驟、建立一套可練習的流程。
但能力存在起跑線差異：電腦操作熟不熟、是否有網購與社群經驗、語言能力與邏輯基礎如何，都會影響成長速度。也因此，儘管衡量用人是否得宜可透過 ACE 法則，但最終仍會回到核心的關鍵「態度」：心態是否到位、是否願意投入。
當心不在、心態有包袱，後面的能力與教練都很難發揮。
2.反饋機制
教練雖然能能加速成長，但團隊要長期穩定，必須有好的反饋機制。
很多管理者習慣用「先誇獎、再批評」的話術，結果反而讓前面的肯定顯得不真誠，對方也會形成防衛。
更有效的方式，是把反饋做成可以被理解、可以被修正的資訊：先陳述事實（Fact），再說明影響（Impact），補上感受（Feeling），最後提出期待的行為改變（Behavior），並在結尾給出肯定，讓對方知道你相信他做得到。
這個框架的精髓在於「行為」：不是貼標籤、不是用模糊形容詞攻擊人格，而是清楚指出做了什麼、造成什麼結果、下一次要怎麼做才是對的。當反饋足夠具體，溝通才有機會真正改善行為，而不是把關係磨到只剩情緒。
二、制定企業文化與行為準則
當團隊開始穩定運作，文化就會變成隱形的管理成本：你要不要每件事都親自盯？還是能用共同的價值觀讓大家自動對齊？
打造品牌需要長時間的一致性與紀律，因此文化不是口號，而是一套能被依循、能用來溝通的規則。
有了清楚的文化，你才能告訴團隊：「這樣的行為會造成什麼影響」、「這不符合我們的哪一條準則」；同時，當員工做得符合文化，也要能對齊文化地給出肯定，避免團隊只剩糾錯、沒有正向回饋。
而企業文化與行為準則最重要的原則，是短、好記、人人能背。
舉例來說，TransBiz 就把準則濃縮成三句：「勇敢、好奇、小忍者」，每個人念得出來，才有機會在日常決策中真的被使用。
若是規則寫得太長，最後只會變成文件，無法變成行為。
總結：亞馬遜電商團隊的致勝關鍵
#1 職責分配
高績效的起點，是把策略、戰略、運營的邊界切清楚：誰負責打地基、誰負責作戰配置、誰負責日常運營與節奏。當角色清楚，團隊才有協作的共同語言。
#2 教練引導
小團隊的優勢是反應快，但前提是不要把時間浪費在低品質的摸索。用教練式方法與外部顧問縮短學習曲線，能把「卡關好幾週」變成「幾分鐘就被指出關鍵盲點」。
#3 心態致勝
工具與方法可以學，流程可以抄，但態度與心態決定你到底走多遠。心態不到位，能力再強也會被包袱拖慢；心態到位，方法與資源才會真正放大效果。
#4 親自參與
對資源有限的品牌而言，最可靠的推進力，往往就是創辦人是否願意成為「全團隊最認真的那一個人」。當創辦人願意下場看數據、抓細節、承擔決策後果，團隊的節奏、標準與信任才會被建立起來，系統才能開始自我運轉。
時間軸
00:00 精彩片段
00:25 開場暖身
01:13 電商團隊的核心架構與分工
01:39 三大面向 #1 行銷策略
02:35 三大面向 #2 行銷戰略（行銷 4P）
03:57 三大面向 #3 亞馬遜後台運營
04:38 創辦人的投入與心態
05:25 #1 親自參與
07:24 #2 情感投入
12:02 案例：QEF 太陽眼鏡
20:48 #3 決策與承擔
22:10 工商時間
23:24 人才管理與教練式領導
26:15 #1 ACE 法則
29:05 #2 反饋機制
32:56 企業文化與行為準則
34:56 總結：團隊管理的致勝關鍵
35:08 #1 職責分配
35:23 #2 教練引導
35:39 #3 心態致勝
36:04 #4 親自參與
